Veille juridique – Avril 2017
Nouvelles dispositions législatives et réglementaires
Arrêté du 1-3-2017 : JO 22 texte n° 35 :
Conseil des prud’hommes : la section compétente dépend de la convention collective.
Un arrêté du 1er mars 2017, publié au Journal Officiel du 22 mars, fixe le tableau de répartition des compétences entre les sections du conseil de prud’hommes pour le mandat prud’homal de 2018 à 2020 : à l’avenir, la compétence des sections sera déterminée en fonction de la convention collective dont relève le salarié.
En application des articles L 1423-1-1 et R 1423-4 du Code du travail applicables à compter du 1er janvier 2018, chaque convention collective est rattachée à une section de compétence : commerce, industrie, agriculture ou activités diverses. En l’absence de convention collective applicable, la section compétente est celle des activités diverses.
Ce tableau détermine :
- la répartition des sièges entre organisations syndicales et professionnelles représentatives dans chaque section de chaque conseil ;
- dans quelle section un salarié peut être candidat à un mandat de conseiller prud’homme ;
- devant quelle section doit être porté le litige au regard de la convention ou de l’accord collectif de travail dont relève le salarié.
Les cadres, pour lesquels existe une section spécifique, ne sont pas concernés par ces règles.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêté :
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034251423&dateTexte=&categorieLien=id
Décret 2017-351 du 20-3-2017 : JO 21 :
Un portail numérique pour gérer ses droits sociaux
Un décret du 20 mars 2017 autorise la création d’un traitement de données à caractère personnel, nommé « portail numérique des droit sociaux », ayant pour objet de donner accès à leurs droits sociaux à tous les assurés sociaux qu’ils soient salariés, indépendants, retraités, sans activité.
Cette nouvelle plate-forme de services en ligne est accessible sur www.mesdroitssociaux.gouv.fr et est gérée par la caisse centrale de la mutualité sociale agricole.
Sur ce portail, toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour un apprenti) peut :
- consulter ses différents droits aux prestations sociales (en particulier, logement, famille, assurance maladie, chômage, minima sociaux, retraite, etc.) ;
- estimer le montant de ses prestations au moyen de simulateurs (dont les calculs sont indicatifs et non opposables aux administrations concernées, précise le ministère des affaires sociales et de la santé dans la plaquette de présentation destinée aux assurés, disponible sur le site du ministère) ;
- recevoir des informations et engager des démarches auprès des organismes assurant la gestion des prestations sociales.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers le décret :
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/3/20/AFSS1701589D/jo/texte/fr
La nouvelle convention d’assurance chômage est finalisée
Le vendredi 14 avril 2017, les partenaires sociaux ont adopté et signé la nouvelle convention d’assurance chômage qui retranscrit l’accord du 28 mars 2017 dans la réglementation (voir note d’information CNAMS du 30 mars 2017).
Cette convention a été signée par l’U2P, le MEDEF, la CPME, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO, elle a été transmise au ministère du travail afin d’être désormais agréée. Elle s’appliquera à compter du 1er septembre 2017, pour une durée de 36 mois.
Pour rappel, la réforme de l’assurance chômage devrait permettre une répartition équitable des efforts à réaliser en sécurisant les parcours professionnelle, en favorisant la reprise durable d’une activité professionnelle et en modifiant les règles d’indemnisation. Parmi les principales modifications actées par les partenaires sociaux : les règle de calcul de l’allocation, le différé spécifique d’indemnisation en cas d’indemnités supra-légales et son plafond ramené à 150 jours au lieu de 180, la modification des durées maximales d’indemnisation à partir de 50 ans et la création d’une contribution exceptionnelle temporaire à la charge de l’employeur pour tous les contrats de travail.
Vie de l’entreprise
CAF, communiqué du 30 mars 2017 :
Revalorisation des prestations familiales et sociales
La Caisse d’allocations familiales (CAF) a annoncé la revalorisation et 1er avril 2017 :
– Des prestations familiales (base mensuelle) : passent de 406,62 € à 407,84 € (soit un taux de revalorisation égal à 0.3%) ;
– De l’allocation adulte-handicapé (AAH) : passe de 808,46 € à 810,89 € (soit un taux de revalorisation égal à 0.3%) ;
– Du revenu de solidarité active (RSA) : passe de 535,17 € à 536,78 € pour une personne seule, puis au 1er juillet 2017 passera à 545,48 € ;
– De la prime d’activité : passe de 524,68 € à 525,25 € pour un foyer composé d’une personne seule.
Arr. 20 avril 2017 NOR AFSS1712141A : JO, 28 avr. :
Revalorisation du chèque santé
Pour l’année 2017, le montant de référence servant au calcul du chèque santé est fixé à 15,26 € (pour les salariés relevant du régime d’assurance maladie d’Alsace-Moselle le nouveau montant est de 5,09 €).
Pour rappel, le chèque santé est un versement effectué par l’entreprise afin de permettre à un salarié précaire de financer une complémentaire santé individuelle. Le salarié est ainsi dispensé d’adhérer à la mutuelle de l’entreprise tout en bénéficiant de ce versement.
Le montant du chèque santé est calculé chaque mois à partir de la contribution que l’employeur aurait versée si le salarié avait adhéré au régime frais de santé mis en place dans l’entreprise. Le forfait susvisé trouve à s’appliquer lorsque le montant de la contribution patronale ne peut être déterminé ou lorsque cette contribution est en tout ou partie forfaitaire.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers l’arrêté :
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/4/20/AFSS1712141A/jo/texte
Décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, JORF n°0089 du 14 avril 2017 texte n° 40 :
Publication d’un décret portant code de déontologie du service public de l’inspection du travail
Un décret du 12 avril 2017, pris en application de la loi Travail du 8 août 2016 (article 117), institue un code de déontologie du service public de l’inspection du travail.
Ce texte réglementaire est d’application immédiate. Il détermine les prérogatives et garanties de l’administration pour l’exercice de ses missions, et définit aussi les droits et devoirs des agents de l’inspection du travail à l’égard des salariés et employeurs.
Le décret réaffirme tout d’abord l’indépendance et l’autonomie des agents de l’administration du travail mais sous la condition de « respect du pouvoir hiérarchique ». Il est également rappelé que les agents du système d’inspection du travail sont tenus à l’obligation de discrétion, de secret professionnel et de confidentialité et qu’ils peuvent pénétrer librement, sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement.
Le décret énumère ensuite les droits et les devoirs de l’administration à l’égard des usages du service public, notamment le devoir de neutralité et d’impartialité, et le devoir d’information.
Pour finir et pour assurer l’effectivité de toutes ces règles, le décret prévoit que les agents de contrôles sont soumis à serment lors de leur première affectation en unité de contrôle et devant le président du tribunal de grande instance.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers le décret : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/4/12/ETST1632699D/jo/texte
Aide-mémoire : que faire en cas de faute du salarié ?
Ci-dessous un aide-mémoire des étapes à respecter si votre salarié à commis une faute :
1) Qualifier les faits
Les faits sont-ils avérés ET fautifs ?
Seul un fait avéré, personnellement imputable au salarié et correspondant à un manquement à la discipline ou à ses obligations contractuelles peut justifier une action (soit 3 conditions cumulatives).
Attention à la mauvaise qualification : si vous prononcez un licenciement disciplinaire alors que les faits ne sont pas fautifs, le sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (conséquences : réintégration du salarié + paiement d’une importante indemnité).
2) Vérifier si la sanction est possible
Les faits sont ils prescrits ?
A compter du jour où vous avez connaissance exacte de la réalité/de l’ampleur/de la nature des faits, vous avez 2 mois maximum pour engager une procédure disciplinaire.
Les faits ont-ils déjà été sanctionnés ?
Attention : une même faute ne peut pas justifier 2 sanctions successives, et il en est de même pour des fautes distinctes dont vous avez eu connaissance lors du prononcé de la première sanction.
Si le comportement du salarié se poursuit après ka première sanction, il peut à nouveau être sanctionné car cette persistance justifie une sanction aggravée.
3) Lancer la procédure
Respecter la procédure légale :
Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois, durant cet entretien le salarié aura l’opportunité de s’expliquer et de justifier son comportement.
Respecter les autres normes applicables :
Il faut absolument vérifier si votre règlement intérieur (RI) ou votre convention collective ne prévoit pas des garanties de procédure supplémentaire pour le salarié (exemple : la convocation devant un conseil de discipline, délais spécifiques,…).
4) Choisir la sanction
La sanction doit être proportionnée :
La sanction choisie doit être proportionnée à la faute commise qui peut être qualifiée de légère, grave ou lourde.
Attention : si elle est trop sévère par rapport aux faits, les juges pourront l’annuler (sauf s’il s’agit d’un licenciement).
Conformité avec le règlement intérieur (RI) :
S’il existe un RI dans votre entreprise, seule une sanction prévue par ce règlement pourra être choisie.
Attention : vérifiez la convention collective qui peut, par exemple, interdire de prononcer un licenciement pour faute si le salarié n’a pas au préalable fait l’objet d’une ou plusieurs sanctions moindres.
La notification doit être faite dans les délais :
La sanction, y compris le licenciement pour faute, ne peut pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable.
Les sanctions mineures ne nécessitant pas d’entretien préalable doivent être notifiées dans les 2 mois maximum) compter du jour où vous avez eu connaissance exacte de la réalité/ampleur/nature des faits.
Conseil : comment traiter la maladie d’un apprenti
L’apprenti est un salarié, à ce titre il relève du régime général de la sécurité social et les règles de ce régime s’appliquent en cas de maladie.
Les prestations maladie, vieillesse et retraite sont calculées sur la base des salaires ayant servi de base au paiement des cotisations. Si l’apprenti est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il peut bénéficier du régime spécifique applicable à ce genre d’accidents/maladies.
Rappel sur les règles en matière de complémentaire santé :
Les apprentis doivent obligatoirement avoir une complémentaire santé.
Il existe toutefois des cas de dispense :
- apprentis dont le contrat est inférieur à 12 mois sans condition particulière ;
- apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération ;
- apprenti dont le contrat est conclu pour une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit de la souscription d’une couverture individuelle portant le même type de garanties.
L’apprenti peut bénéficier du maintien de ses droits à complémentaire santé et prévoyance dès lors qu’il a travaillé au moins 6 mois.
Si l’apprenti malade ne suit pas sa formation au CFA et/ou ne vient pas travailler en entreprise pour cause de maladie :
Si l’apprenti a envoyé un arrêt maladie : l’employeur doit maintenir le salaire car le temps de travail de l’apprenti prend en compte le temps de formation théorique au sein du CFA.
Si l’apprenti n’envoie pas d’arrêt maladie : l’employeur peut opérer une retenue sur salaire pour absence injustifiée.
Jurisprudence
Cons. const., 6 avr. 2017, n° 2017.623 QPC :
Le Conseil Constitutionnel valide le statut du défenseur syndical
Dans une décision rendue le 6 avril 2017, le Conseil constitutionnel valide le nouveau statut du défenseur syndical, institué par la loi Macron du 6 août 2015.
Un salarié, lorsqu’il demande à un défenseur syndical de le représenter aux prud’hommes ou en appel, bénéficie-t-il des mêmes garanties de confidentialité que s’il avait eu recours à un avocat ?
Cette question prioritaire de constitutionnalité (QPC), soulevée par le Conseil national des barreaux (CNB) qui estimaient que l’article L. 1453-8 du Code du Travail portait atteinte au droit constitutionnel d’égalité des justiciables devant la loi car le salarié ne bénéficiait pas de la même garantie de confidentialité selon son choix de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
Le Conseil constitutionnel réfute ces affirmations, considérant qu’il était assuré aux parties, qu’elles soient représentées par un avocat ou par un défenseur syndical, des garanties équivalentes quant au respect des droits de la défense et de l’équilibre des droits des parties. En dépit des différences statutaires, le législateur avait prévu des garanties équivalentes en faveur des justiciables se faisant représenter ou assister par un défenseur syndical.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers la décision :
http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/root/bank/download/2017623QPC2017623qpc.pdf
Le salarié qui n’a pas pu formuler une demande de repos compensateur doit être indemnisé
La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 29 mars, que lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre les repos compensateurs liés à la réalisation d’heures supplémentaires, il peut prétendre à une indemnisation.
Pour rappel, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (C. trav., art. L. 3121-30). Si l’employeur ne fait pas en sorte que le salarié puisse prendre ce repos, il doit l’indemniser pour le préjudice subi.
Dans cette affaire, plusieurs salariés d’une entreprise réclament en justice des dommages-intérêts pour n’avoir pas été en mesure de formuler une demande de repos compensateur. Ils demandaient ainsi l’indemnisation du préjudice subi.
La Cour de cassation constate que les bulletins de paye ne distinguaient pas les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent, et les repos compensateurs acquis au titre des heures effectuées au-delà du contingent. De plus, l’employeur ne justifiait pas avoir remis aux salariés, en annexe du bulletin de paye, le document d’information obligatoire précisant le nombre d’heures de repos compensateur porté au crédite ces derniers.
En conséquence, la Cour de Cassation en déduit que les salariés n’ayant pas été en mesure, du fait de leur employeur, de formuler une demande de repos compensateur, ces derniers avaient droit à l’indemnisation du préjudice subi.
Cette indemnisation comportait à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur, calculée comme si le salarié avait pris son repos, et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.
Vous trouverez ci-dessous un lien vers la décision :
http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20170329-1613845
